Polyvagales Management oder Der Fisch duftet vom Kopfe her!

Sie führen ein modernes Unternehmen in dem die Industrie- und Arbeit-4.0 heiße Themen sind. In diesem Zusammenhang sehen Sie, dass Themen wie Selbstorganisation, Vernetzung, Lernen und Gesundheit gegenüber den alten Organisations- und Steuerungsstrukturen deutlich an Bedeutung gewinnen.

Idee für ein gesundheitsförderndes, kooperatives Management / Mitarbeiterführung
Die Idee für eine Organisation des Vertrauens und der Kooperation basiert auf der Polyvagaltheorie von Stephen Porges. „Seine Forschung zu Resonanzphänomenen, d.h. zu Spiegelneuronen und ihren sozialen Implikationen, weist darauf hin, dass wir für optimale Kooperation und für Gesundheitsentwicklung quasi ein resonanzfokussierendes Polyvagal-Management brauchen.“,  merkt Gunther Schmidt der Pionier der hypnosystemischen Therapie und Beratung an. Er hat das theoretische Modell zu seinem praktischen Managementansatz weiterentwickelt.

Aus der Sicht der Polyvagaltheorie stellt sich die Frage: „Wollen wir in einer Reptilienorganisation arbeiten, d.h. nur gegenwartsorientiert, alles ist austauschbar, nur den eigenen Vorteil nutzend und ausbeutend -> Shareholder Value Prinzip und Besitzstandswahrung,

ODER

doch viel lieber in einer Säugetierorganisationen, d.h. Kooperativ, in wechselseitiger Resonanz, die Jungen fördernd, zukunftsorientiert, an Win-win-Situationen und Vernetzung orientiert?“

Zur Realisierung einer polyvagalen Organisation sind Kommunikations- und Feedbackrituale zu installieren, mit denen die anerkennenswert hilfreichen Beiträge aller Beteiligten würdigend in den Aufmerksamkeitsfokus gerückt werden. Dies gilt ebenso für bedürfnisbezogene Anfragen nach Unterstützung, die als kompetente Beitrage zu einer Kultur achtungsvollens und kooperativen gemeinsamen Lernen in Solidarität und Loyalität anerkannt und honoriert werden.

Schwächen gibt es aus hypnosystemischer Sicht nichts als Zeichen von Inkompetenz, sondern als kompetente achtsame Wahrnehmungsprozesse, die wichtige Informationen über achtenswerte Bedürfnisse melden und die kooperativ im Dienst der gemeinsamen Arbeitsziele utilisiert werden. So können kongruent auch (Krankheits-)Symptome von Kooperationspartnern wie Mitarbeitern als kompetentes Feedback des klugen Organismus der Beteiligten geachtet werden und als gesundheitsförderliche Lernchance genutzt werden. Kontextarchitekturen, die nach nachfolgenden Eigenschaften ausgestattet sind, tragen zu zu Kooperationsbereitschaft, Würde-und Kompetenzerleben bei.

  • Wertschätzung
  • Kompetenzen und Ressourcenfokussierung
  • kompetenzerlebnis- und selbstwirksamkeitsfördernde, herausfordernde Zielsetzungen
  • Ermutigung zu Neugier und Forschergeist
  • Probleme und Schwächen als Botschafter für wichtige Bedürfnisse,
  • Förderung der Lernbereitschaft durch achtungsvolle Rückmeldungen nach der KlimbimRegel:  „Aus Fehlern wird man klug, drum ist einer nicht genug.“ oder Nach bestem Wissen und Gewissen mit der besten Absicht gehandelt, aber andere Wirkung erzielt.
  • Feedbackschleifen ohne Abwertung als Grundlage der Lernenden Organisation
  • imaginationsfähige Kommunikation
  • konsequente Ich-Botschaften und bedürfnisfokussierende Feedbackkultur
  • Rollen- und Aufgabenklarheit
  • Einbezug
  • Handlungs- und Entscheidungsspielraum für autonome Wahlmöglichkeiten und die Selbstdefinition der eigenen Realität

Ein polyvagales Management ermöglicht die Erfüllung der Grundbedürfnisse wie Kontrolle und Orientierung, Beziehung und Zugehörigkeit, Selbstwerterhöhung und Selbstwerterhalt sowie Lustgewinn und Unlustvermeidung. Diese wiederum erzeugt eine starke Annäherungsmotivation an die Ziele im Unternehmen und sichert die Überlebens- und Transformationsfähigkeit des Unternehmens.

Die Gestaltung und das Vorleben des polyvagalen Kontextes ist Aufgabe des TopManagement als Kontextarchitekten. Ob Menschen diese Grundbedürfnisse aber als gewährleistet erleben, hängt davon ab, wie sie den Kontext wahrnehmen, in dem sie sich bewegen. Dies zu gewährleisten, ist Aufgabe der Führung. Menschen mit Führungsverantwortung sind besondere wichtig als Agenten, es sind verkörperte Modelle und Projektionsflächen von hilfreicher Aufmerksamkeitsfokussierung in ihren Teams. Sie sind, ob sie wollen oder nicht Orchesterleiter.

Gerne beantworte ich Ihre Fragen zur Implementierung.

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